Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid

Op 10 juni 2014 is in de Eerste Kamer de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Onder druk van de Eerste Kamer is de invoering van het nieuwe Flexrecht uitgesteld tot 1 januari 2015. Claassen, Moolenbeek & Partners wil u daarover graag informeren. Onderstaand volgt een overzicht waar u, als ondernemer, nu al rekening mee moet houden.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag een proeftijdbeding niet meer worden overeengekomen bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Komt u dat na 1 januari 2015 toch overeen, dan is zo’n bepaling dus nietig.

Concurrentiebeding

Ten tweede mag een concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015 niet meer worden overeengekomen bij contracten voor bepaalde tijd. De wet laat een uitzondering toe, maar dan moet uit de tekst van het beding gemotiveerd blijken dat het beding “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”.

Aanzegplicht

Vanaf 1 januari 2015 geldt een zogenaamde schriftelijke aanzegplicht voor contracten van bepaalde tijd die zes maanden of langer duren: een maand voor het aflopen van het contract voor bepaalde tijd moet de werkgever schriftelijk aan de werknemer laten weten of en zo ja onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet. Laat de werkgever dat na, dan is hij een boete verschuldigd aan de medewerker van (maximaal) een maandsalaris. Omdat deze derde wijziging ook gaat gelden voor de thans reeds aangegane contracten voor bepaalde tijd, doet u er dus verstandig aan om het tijdstip van aanzegging goed te agenderen. Pas daarom uw personeelsbeleid en personeelsdossiers hierop aan.

Ketenregeling

Vanaf juli 2015 mag een werkgever in een tijdvak van twee jaar (in plaats van de huidige drie jaar), maximaal drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden. Wanneer deze contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of minder, dan behoren de contracten tot dezelfde ‘Keten’. De nieuwe ketenregeling gaat met ingang van juli 2015 direct van start, en geldt ook voor contracten die op dat moment al lopen. De regeling dat een vast contract voor onbepaalde tijd ontstaat bij meer dan drie schakels, oftewel bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten, blijft ongewijzigd.
De oude ketenregeling blijft van toepassing op lopende arbeidscontracten die zijn ingegaan vóór de dag van inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling (1 juli 2015). Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 wordt de nieuwe ketenregeling van toepassing. Als bij CAO wordt afgeweken van de nieuwe ketenregeling, dan blijft die afwijkingsmogelijkheid gelden tot de expiratiedatum van die CAO, maar maximaal tot 12 maanden na ingang van de nieuwe ketenregeling, dus tot uiterlijk 1 juli 2016.

De ketenregeling is niet van toepassing op:
– bestuurders van rechtspersonen
– functies in een bedrijfstak waarvoor de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt
– werknemers die een duale opleiding volgen
– werknemers onder de 18 jaar.

De ketenregeling bij werknemers onder de 18 jaar

De ketenbepaling wordt van kracht vanaf de dag waarop de werknemer 18 jaar wordt. De arbeidsovereenkomst die op dat moment loopt, telt als de eerste arbeidsovereenkomst voor de ketenregeling. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar is geworden.

Scholing

Tenslotte nog een nieuwe regel waarop eigenlijk nu al moet worden geanticipeerd: per 1 juli 2015 geldt de plicht om werknemers scholing aan te bieden. Als u een werknemer na 1 juli 2015 zou willen ontslaan wegens disfunctioneren, moet de scholing op orde en op niveau zijn. Na 1 juli 2015 is ontslag wegens disfunctioneren namelijk niet mogelijk als blijkt dat het disfunctioneren veroorzaakt werd door een gebrek aan scholing in het verleden.

Wijzen van beëindiging

Ontslag kan alleen gegeven worden op de wijzen die in de wet vermeld staan. Ontslag kan worden gegeven op de volgende wijzen:
– beëindiging van rechtswege bij het aflopen van een contract voor bepaalde tijd
– beëindiging met wederzijds goedvinden als je het samen eens bent
– opzegging door werkgever (veelal met toestemming UWV) of werknemer
– ontbinding door de rechter op verzoek van werkgever of werknemer

Wat verandert er? Er is straks geen keus meer voor UWV of kantonrechter. Afhankelijk van de situatie staat de route vast en de vergoeding is gelijk, ongeacht de route. U moet als werkgever naar het UWV als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of wanneer uw werknemer 2 jaar ziek is. In alle andere gevallen moet u naar de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt een arbeidsovereenkomst tegen dezelfde datum als deze zou zijn geëindigd bij de route langs het UWV. In alle gevallen is hoger beroep mogelijk.

Ontslag op basis van disfunctioneren (via de kantonrechter)

Voor het welslagen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren, is het noodzakelijk dat het disfunctioneren kan worden aangetoond met een goed onderbouwd dossier. Aan een disfunctionerende werknemer moet de kans worden gegeven om op niveau te gaan functioneren; het zogenaamde verbetertraject. Dit vloeit voort uit de beginselen van goed werkgeverschap. Vanaf 1 juli 2015 zijn in de wet vereisten neergelegd waaraan een ontslag op grond van disfunctioneren dient te voldoen. Net als nu zal de werknemer de kans moeten hebben gehad om zich te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan een gebrek aan scholing in het verleden. Uit het dossier zal dus moeten blijken, dat de werkgever de werknemer de mogelijkheid heeft geboden de scholing op peil te brengen en te houden. Het is raadzaam daar nu al als werkgever rekening mee te houden indien u volgend jaar mogelijk een ontslag zou willen realiseren.

Transitievergoeding

Kantonrechters hanteren nu de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’. Deze heeft ook zijn weerslag op de onderhandelpraktijk. Beëindiging via het UWV kan nu zonder vergoeding zodat veel werkgevers bij een lang dienstverband en een goed dossier graag kiezen voor de UWV-route. Straks is de vergoeding niet meer afhankelijk van de door de werkgever gekozen route. Er komt een wettelijke Transitievergoeding. Deze is verschuldigd als het dienstverband tenminste 24 maanden geduurd heeft, het op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, de werknemer 18 jaar of ouder is en de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per jaar voor de eerste 10 dienstjaar. Daarna bedraagt de vergoeding ½ maandsalaris per jaar. De maximale vergoeding bedraagt € 75.000,- of een jaarsalaris en aan de werknemer bestede scholingskosten kunnen in mindering worden gebracht. Voor oudere werknemers (50 jaar en tenminste 10 jaar in dienst) en kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) geldt tot 2020 een afwijkende regeling.

Oudere werknemers

Voor werknemers van 50 jaar of ouder die ten minste 10 jaar in dienst zijn, bedraagt de transitievergoeding 1 maand per ieder gewerkt jaar dat de werknemer ouder is dan 50 jaar. De maximale transitievergoeding blijft € 75.000,-, of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris indien dat hoger is.

Kleine werkgevers

Voor MKB-werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst, die wegens bedrijfseconomische omstandigheid werknemers moeten ontslaan, geldt tot 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding. Tot 1 januari 2020 mogen dienstjaren van vóór 1 mei 2013 in dat geval buiten beschouwing worden gelaten.

Billijke vergoeding

De Transitievergoeding is een wettelijke regeling en houdt geen rekening met de omstandigheden van het geval. In een aantal gevallen kan de werknemer daarnaast ook een billijke vergoeding claimen. Dit geldt onder meer in de volgende gevallen:
– Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld
– Als er in strijd met een opzegverbod is opgezegd
– Als er in strijd met de Wet Gelijke Behandeling is opgezegd
– Als er in strijd met een wederindiensttredingsvoorwaarde is gehandeld.

In deze gevallen is het aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen.

Wat kunt u zelf doen en waar moet u nu al rekening mee houden? Neem vrijblijvend contact op met:

Claassen, Moolenbeek & Partners kantoor Nijmegen
Claassen, Moolenbeek & Partners kantoor ‘s-Hertogenbosch